市场精英论道直销系统“如何留住核心人才”

　　当然，除了共同的价值观，以下几点也很重要。如系统领导人要懂得充分授权和委以重任。在系统会议上，通过团队内部的竞争，给脱颖而出的核心人才锻炼和施展才华的舞台，让他们“英雄有用武之地”。另外，要形成比拼赶超的竞争机制。有竞争才有动力，合理的竞争可以激发核心人才的潜能和斗志。
　　邓盛：两位老师的阐述都很有特点，我的观点是：第一步造梦，第二步圆梦，第三步分享梦想。造梦阶段，形成核心人才与系统共同的远景、价值观和使命；圆梦阶段，即将这种精神层面的东西落到实处，得以真正实施；分享梦想，就是让其成为利益最大受惠者。另外，我建议系统进行产业化运作，可以不局限于直销行业，拓展一些实业，这样可以让核心人才及系统伙伴合作更紧密，凝聚力更强。

　　主持人：经过了解发现，如果系统对现有核心人才过度依赖，一旦流失后果就很严重，为了变被动为主动，很多系统会推出人才梯队计划，老师们认为其具体措施有哪些？
　　曹海源：在人才建设上要懂得未雨绸缪，做好核心人才储备，当这批人才变动后能及时补上去，从而避免人才的断层，也降低核心人才流失造成的损失。具体来说，首先就是选拔和培养候补队员；其次是引入竞争考核机制，一定的竞技有利于系统的发展，在优胜劣汰中选拔出最优秀的人才。这里有个问题要注意，那就是讲究平衡，因为在系统中过度竞技可能导致抢拉线，缺乏竞技又会致使某些核心人才狂妄自大，所以系统领导人要懂得权衡。另外，培养一个好的人才梯队，让系统健康可持续发展，其基础还是同一个声音。如果声音太多太杂，这个系统就没有未来。必须通过培养、复制，沉淀出价值观一致的人才，才能建设真正的人才梯队。
　　何涛：第一点，现有的高级别核心人才要不断提升格局，秉持放下小我、成就大我的主导意识，自高自大是团队建设的大忌，不仅会影响自己也会给团队后续建设带来隐患；第二点，建设培养人才第一梯队、第二梯队、第三梯队等，杜绝断层，实现各梯队“无缝对接”；引入竞争机制，降低自我封闭。各梯队人才要能满足团队建设新阶段的要求，怀有忧患意识，不断提升综合素质及使命感。
　　邓盛：人才梯队建设，说的通俗点就是储备人才，培养“接班人”。其措施可以概括为一句话：榜样示范、理论分析、实践考核、修正建议。榜样示范，及现有核心人才要为系统待培养人才起到榜样的力量，能“做给他看”；理论分析，即在人才培养过程中，要让其知道为什么这样做；实践考核，如果把人才培养比喻为学车，那么这个阶段就是让他自己上路，开车给教练看，从而发现其中不足；修正建议，就是根据实践中的问题，提出合理解决方案，进行修正。这样一个过程下来，后备人才就能得到很好的培养和锻炼。

　　主持人：总之，对于系统领导人来说，不仅要认识到核心人才的重要性，还要从发掘、培养、人才梯队建设等各个方面做出努力，其中最重要的是不能固步自封，要具有超前意识，变被动为主动，不仅长期留住核心人才且要让其真正为系统所用，从而为系统的发展提供坚实的后盾。